对组织而言，如果只有一个人在思考是远远不够的，不管这个人是福特、斯隆还是杰克韦尔奇。由高层“指出前景”，而其他所有人跟随这个“天生的战略家”的指引，现实生活已不太可能出现这样的情况。
彼得 . 圣吉曾讲过，未来真正优秀的组织，将是能使组织内部所有层级的员工都自觉学习、发挥他们学习能力的组织。
思考与学习对于任何一个组织而言都是非常重要的，组织良性发展的核心在于管理，而管理没有终结的答案，只有永恒的问题。绩效管理更是如此。
在过去的 20 多年里，我国的经济取得了举世瞩目的快速增长，产业政策和经济环境的改善吸引了一大批跨国企业落户中国。企业与企业之间，既存在相互利益关系又存在竞争，激发了企业在管理工具上的创新和新技术上的应用，绩效管理正是在这一背景下越来越受到企业的重视。
一、什么是绩效管理
绩效管理是人力资源管理体系中的的一项主要内容，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作成果。
绩效管理是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，通过绩效评估结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效管理是一套工作方法，它帮助公司全体员工明确应该实现什么目标，以及对如何实现目标达成共识。
绩效管理是一套保障机制，它在导入企业价值标准指标后，成为落实和实现这些指标的维护机制。
绩效管理与人力培训、奖惩激励等工作相辅相成，通过绩效评估树立工作标准、通过人力培训掌握实现途径、通过奖惩激励强化（弱化）工作行为。
二、 人们通常关于绩效管理的误解
三、 绩效管理的作用
1 、绩效管理连接着企业成长的两大主题：业务经营和组织建设。
? 业务经营和组织建设要两手抓，两手都要硬，这是实现企业永续经营的根本之道
? 忌犯一白遮百丑和过度组织化的错误
2 、绩效管理的核心目的是通过绩效目标的牵引构建压力体系，通过激励实现创造价值。
3 、围绕价值创造需要关注人（队伍） 、气（士气）、事（业绩），三者相辅相成，任何一方面出现问题都影响到公司价值的创造，都不能算是有效的绩效管理模式。
四、绩效管理模式的确立应符合企业发展的需要
目前国内企业整体上处于 “ 未成年 ” 阶段，靠 “ 抓机会 ” 发展，它们有以下特点：
? 成长快，灵活、变化多
? 抓机会大于规避风险
? 组织化程度低，人为能动性强
五、绩效管理体系
六、成功的绩效管理－方向、目标、成长、收益
