[ 资料 ] 《证券日报》近期就企业期权的激励机制发表了专题文章，分析了百度、盛大、 Oracle 等国内外著名企业的期权制度； 价值中国网 也因为其独特的“作者期权分享”的创新制度，成为了一个被报道的经典范例。 （ 2005-12-3 ）

[ 媒体链接 ]

中经在线： http://news.cnfol.com/051028/101,1591,1509304,01.shtml

新浪财经： http://finance.sina.com.cn/stock/t/20051027/14532071267.shtml

证券之星： http://resource.stockstar.com/school/darticle.asp?ID=SS,20051029,
           30284465&columnid=1211

    2005 年 8 月 5 日在 NASDAQ 上市，发行价 27 美元，开盘即跳升到 66 美元，第一个交易日以 122 美元收盘。目前总市值大约在 45-50 亿美元之间波动 ( 折合人民币 360-400 亿元 ) 。几乎是在一夜之间，百度又为这个世界批发出一群亿元、千万、百万富翁。百度 “ 土鸡变凤凰 ” 神话冲击着这个时代创业者的神经，也把人们的视线又一次牵向了其背后的一个企业发展迷题 —— 股票期权。
　　
    百度上市当天，百度股票收在 122 美元，接近其发行价的 5 倍。因此，包括百度总裁李彦宏在内的 7 名高管身价更是均已过亿。业内人士则分析，除去 7 名百度高管之外，以百度现在股价估计身价，百度应还有老员工身价过亿。这就意味着百度将至少拥有 8 位身价过亿的亿万富翁。在上市成功之后，百度普通员工也身价倍增。现在的百度已经拥有近 240 名百万身价员工和 50 位的千万身价员工。据悉，百度一直实行员工期权制度，早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的 “ 股东 ” 。百度成立之初，就制定了完善的期权分配方案。 2004 年 4 月，百度内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。 10 多名在百度拥有股票却因各种原因离开百度的人，也先后被百度人力资源部用尽各种方法找回签署法律文件，追授拆分后的一倍股票。百度合理的期权制度使得百度上市之后百万富翁如雨后春笋，破土而出。据说，从凤凰卫视跳槽加盟百度的副总裁梁冬拥有 0.4% 的股票期权，这意味着他身价也有 1.3 亿人民币。不过，些期权至少要半年后才能兑现，目前还仅仅是纸上财富。虽然如此，总让人看到一些希望。设想一下，如果不是这股票期权，这百度上市与公司高管和业务骨干又有何干？积极性又从何谈起？
　　
    于是，专家们说，制度很重要。期权激励，是中小企业的独特优势，它可以转变成为中小企业发展的巨大动力。据记者调查，目前，国内创业期的中小企业，尤其是科技型中小企业，展开了激励制度创新的热潮，期权这只金手铐能否成为中小企业腾飞的翅膀？

把 400 万变成 2.6 亿的故事
　　
    通过什么办法能使 400 万美元变成 2.6 亿美元呢？
　　
    甲骨文 CEO 埃利森给出的答案是 ——4 年不领工资，条件是把这笔工资换成股票期权。结果这 400 万美元的薪金 4 年之内翻了 65 倍之多！这就是 2003 年美国第九大富豪快速敛财的方法。到 2003 年 9 月，埃利森共拥有甲骨文 26.4% 的股份，市值大约为 190 亿美元，《福布斯》认为他是美国的第九大富豪。 2003 年 9 月 1 日，年近 60 岁的甲骨文董事会主席埃利森的工资数量又出现在工资单上，这是他 4 年来首次愿意领工资，未来一年内埃利森的年薪为 90 万美元。他还可能拿到 410 万美元的奖金，前提是甲骨文在 2004 年 5 月结束的新财年能实现盈利目标。在 1999 年 6 月，埃利森同意放弃每年 100 万美元的薪水换取 4000 万股甲骨文的股票期权，到 2003 年正好 4 个年头，埃利森放弃的年薪总共 400 万美元。但是埃利森的牺牲获得了巨大的收益，当时的 4000 万股期权的价格为每股 6.87 美元，价值 2.64 亿美元，但是 2003 年 9 月股价就已经攀升至 13.48 美元，除去成本，埃利森 4 年时间的期权收益达 2.64 亿美元。
　　
    国外研究指出，股权激励是科技型中小企业的初创期和成长期的主要激励方式。有资料显示，美国的高技术公司几乎 100% 地实行了股票期权激励机制；日本的企业虽然实施长期股权激励的只占所有企业数量统计数的 2% ，但在高技术公司中，实施长期股票期权激励的企业却达到 15% 。科技型创业企业，实施以股权为核心的长期激励是由这类企业本身的特点所决定的。

民企创新期权热潮汹涌
　　
    近年来，国内民营企业也纷纷开始期权激励的尝试，由于中小企业发展的风险和资金局限等等种种困难，使得很多企业长期陷入人才困境，严重的制约了企业发展。但船小好掉头，中小企业没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。
　　
    股权与期权激励已成为企业长期激励的主要模式之一。在股权方式上，企业可采取多种形式：限定性股份、奖励股、非限定股、股票增值权。有些企业主不太愿意转让股权，他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票计划，是在允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三、五年之内 “ 全部付出 ” ，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作以创造价值，因为他们同时可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的问题便是如何实施这一计划。限制性股票是一种选择，由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年，因而该计划有时又被称为经营者的 “ 金手铐 ” 。
　　
    唐骏只用了三个小时就作出决定加盟上海盛大网络发展有限公司盛大出任总裁， 260 多万股的股票期权，或许也是不可或缺的重要因素之一。唐骏以其所持股票期权计，身价 4 亿元，则成了大陆最富有的职业经理人。
　　
    据了解，国内的科技型中小企业多半采用了不同形式的期权激励计划，以谋求低成本高成长的双重目标。

    作为 “ 价值中国网 ” 的运营商和早期投资人，国内一家新生网络公司创融国际资本投资公司则更是别出心裁，该网成立一周年之际，承诺从 “ 价值中国网 ” 总股份中拿出 50% 的期权，按 “ 知 ” 分配，无偿转让给新老博客作者们。这是一种全新形式的创新。
　　价值中国网正式创建于 2004 年 5 月 18 日。在短短的一年中，依靠创新使它迅速成长拥有了广泛的网友和读者群。目前已经用拥有 2000 多位博客专栏专家。 “ 这一特殊的 ‘ 股权 ' 分配机制，具有很好的激励和约束性，对网站发起人和博客来说，都是一种双赢的格局。 ” 价值中国网负责人林永青对记者说，他说，期权激励使得很多作者以极大的热情参与到网站的策划和建设中来。

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