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上一期文章《绩效管理从人资部剥离了？》得到了众多人力资源同行的关注，也在一定范围内引发了诸多讨论。讨论的焦点之一集中在：为何在组织绩效缺失、或与员工绩效职能分离情况下，员工绩效很难搞好？01没有组织绩效牵引的员工绩效为何举步维艰为何没有组织绩…
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最近有一位朋友跟我说：我听了那么多讲座，读了好几本有关OKR的书，但是还是云里雾里，你就简单点，告诉我，OKR到底是啥？01从具体管理操作上谈OKR是相对容易的我的这位朋友也算是人力资源领域的资深从业者，因此，他来问我这个问题，让我有些意外；但仔细一考…
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10月31日，受中国人民大学校友会HR分会的邀请，我作为主讲人与各位HR同行一起探讨了《集团人力资源管控》的话题。在讲座中，我分享了一个深刻的感受，就是认知逻辑比具体的方法更重要，越是在复杂、变化的环境中，这一点就越突出。因为事物的表现形式在不断变…
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文，朱国成在这个各种新理念、新提法层出不穷的时代，我们来谈计划这样一个老生常谈、乃至可能被某些人视为陈旧的话题，可能有点不合时宜。但是计划是经典管理管理理论中的基本职能，其价值毋庸再说，而且每个职场人都做过计划，但并非每个人都能做好计划；对…
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文，朱国成此次新冠肺炎疫情所带来的影响大大超出了所有人的预想。还记得在2月上旬的时候，有一个10w+文章判断说,疫情对中国经济影响有限，还会对中国经济结构调整产生积极促进，这显然是太过乐观了。现在，面对美股多次熔断、石油价格暴跌的国际经济形势和国…
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文，朱国成有位老板最近在群内转发了一篇微信文章，文章的题目叫做《离开平台，你什么都不是！》，而且他在转发时还写下这样一句话：转到自己的公司员工群里吧，挺有道理，也挺管用的！不谢！这篇文章写得还是有一定的道理的，但是老板不可以拿来吓唬自己的员…
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文，朱国成经常有朋友痛苦、困惑地问我一个问题，所在的公司存在诸多问题，要不要离职。首先要申明，每家公司都有各种各样的问题，每个个体也有不同的实际情况，但总的来说，首先要从自己身上找原因，看是否是自己的问题，比如自己视角的问题、自身能力和态度…
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公司有发展，才能留住人，别的都是然并卵文，朱国成金九银十的跳槽季又来了，人才的流动越来越频繁。管理者面对这事儿的时候都难以接受，文雅一点儿的会说现在的员工太浮躁，更有甚者直接开骂。于是，很多人开出了药方，高度概括为：待遇留人、情感留人、事业…
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文，朱国成这个世界变化太快，以至于每个企业都在寻找能够因应变化而创新创造的人才。但是，也有企业管理者每天在扼杀着员工的创造力。那么就看看怎么扼杀员工的创造力吧？（为了有趣，我们从第一人称的角度来展开）事必躬亲，绝不放权。最好的扼杀方式，就是…
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文，朱国成开会效率低下，太多公司如此。原因太多，结果很坏，改变很难。对于开会效率低下的原因有很多人做过非常多的分析，分析得非常透彻，基于此给出的解决方案也入情入理、可行有效。比如会议通知没有明确议题、会议没有明确决议目标、缺乏会议控制等等，…
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文，朱国成首先声明，被动式消极是我创造的一个词汇，它不同于作为并列词组的被动消极或消极被动，而是一个偏正式词组。刚刚被提拔当上部门经理的小A，一方面自信满满，另一方面对公司、对老板满怀感恩，于是希望大展拳脚，打出一番天地来。真正开展工作的时候…
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文，朱国成正如那句注明的谚语所言，幸福的家庭都是相似的，都不幸的家庭各有各的不幸，讲这句话套用到公司上也是基本成立的。但是，如果非要找出坏公司的共同性，那么有两点的确是基本相通的：第一点，老板不敢投入。老板或者在前期已经完成了个人的原始积累…
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文，朱国成常常听到公司里老板和中层之间互相抱怨、指摘，老板认为中层越来越听不懂他的话，理解不到位，活干得各更是不到位；中层则认为老板脑子是不是进了水，不了解实际情况地瞎指挥。总之，感觉起来就是洪洞县里没好人。固然，造成这种状况的原因是多方面…
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文，朱国成在小公司做招聘的人往往会感觉比较憋屈，招聘难度大，似乎就是大公司挑剩下的才来小公司。如此情形，招聘专员们在面对岗位空缺的时候也只能是无奈地抱怨，事事不如人，让我怎么招人？首先必须承认，相比于知名企业、大企业，小企业在招聘中存在着非…
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把扯淡的精神头用到实干中去文，朱国成扯淡多了，实干就少了，因为扯淡耗费时间、精力，甚至比实干还耗费得厉害。很多企业在用大量的时间扯淡，让扯淡占去了大量做实际工作的时间，这是最大的浪费，是企业效率的黑洞。几种典型的扯淡扯淡一：无休止的会议。不…