央企的人力资本成长--国资委:做正确的事 之三

  三、央企的人力资本成长

  股市上有个“缺口理论”,跳过的缺口肯定未来要补。人力资本管理也遵循这个理论。不从战略视野看待人力资本管理,做不好人的工作的管理者决不会是称职的管理者;不关注人力资本价值提升、员工成长的企业不可能是基业长青的企业,可以肯定地说,他们更不会真正关注客户价值


  人说北大、清华是美国留学基地,是跨国公司的外包培训部。我们的一些国有企业也不幸地成为了一些竞争对手的实习基地。当你把人力资本当作成本、把人力资源视为劳动力的时候;当你面对减员增效(就像保值增值本身就是一个错误的口号一样,不加区分地提减员增效实质是助竞争对手一臂之力)、降本增效压力的时候;当你关注政绩、对员工和低层阶管理者无暇顾及的时候,他们的流失就不远了。

  人力资本是最大的资产流失

  国有资产监管及其绩效评价必须关注人力资本,人力资本是最大的资产流失。国有企业的真正“包袱”不是要养活从业者,而是让他们生活得有价值,让他们人岗匹配,各得其所。现在,流失的原因多数涉及人岗不匹配、内在驱动与发展通道相左、个性化未受到关注、价值观和企业文化有冲突、人力资本处于未被激活的休眠状态等。

  不要怪罪员工的责任感,不要不屑于员工另谋高薪(多项调研支持这不是员工离职的主要原因)。国有企业的真正“包袱”不是要养活从业者,而是让他们生活得有价值。为什么离开的多数能够立足并发展,正是它们是有责任感的,正是它们是与高薪匹配的。这样,为什么离开,原因就很明确了。

  现在,国有企业人力资本的流失,少有人或机构进行相应的统计与分析,如果有,一些企业集团也仅仅是作为内部资料。据我的观察和调研,以制造业为例,目前国企人力资本流失主要集中在以下几类人员:管理骨干,从企业副职到中层管理者;技术骨干,从研发核心到工艺技术运行主力、保障(如电气、仪表、机械、计算机软硬件,等);其他有潜质及内在驱动力较强员工。流失方式有的是个体行为,有的是团队转移;有的是通过学习、进修寻找新的机会,有的是走上创业之路,有的是跳槽到竞争对手圈内,等等。

  超越狭隘的人力成本观

  看待国有企业员工流失,我们如果不超越成本的狭隘意识,那么我们的探讨是毫无意义的。其实,要说成本,也包括了企业付出的一些沉没成本。更重要的在于,相关流失人员通常不是一般性劳动力或者人力资源,部分可能就是企业的核心人力资本,看似降低的是现在的成本,其实却损害了企业未来的价值。

  同时,更令人担心的另外一个效应是,国有企业选择新员工或寻找“空降兵”时,处于一个非常尴尬的境地,当你面对的选择权越来越狭窄、选择对象越来越远离智力资本、局限于响应速度和体制机制在员工个性化要求面前无法措置时,我们的国有企业群体是令人同情的。说白了,想留的人留不住,想招的人招不进来,想撵的人赶不走,想用的人用不起,你说这样的国有企业的人力资源总监还不整天孤掌难鸣、捉襟见肘、愁肠百结?这样的企业有什么持续力可言?

  留任,给人力资本一个理由

  不从战略视野看待人力资本管理,做不好人的工作的管理者决不会是称职的管理者;不关注人力资本价值提升、员工成长的企业不可能是基业长青的企业,可以肯定地说,他们更不会真正关注客户价值。人的基础作用、智力资本与企业价值的联动、人力资本客户化、人力资本对客户关系锁定的匹配要求以及理清企业责任、构建和谐社会的要求都指向一个共同的企业管理目标:把吸引、激活、匹配、提升、创新、共享、锁定、协同、个性、和谐作为企业人力资本管理的关键词

  文化吸引、人岗匹配、成长通道是国有企业留人机制的三大病灶。吸引力、推动力和平衡力都同时缺失的时候,你就赶快准备给你的“成本”送行吧。解决人力资本流失,必须在上述三个方面同时着力,并务必超越狭隘的人力成本观。因为看似降低的是现在的成本,其实是损害了企业未来的价值。

  文化吸引离不开基于关键要素的战略构划,离不开企业对责任目的的重新思考与确认,离不开要素驱动、理念驱动以及员工内在驱动的调适与整合。人岗匹配是动态地把握和提升人力资本价值、动态地匹配能力与资源、动态地互补智力资本与商业资产的过程。而员工成长通道是员工成长和企业成长的啮合,是企业战略和人力资本战略的交集,是企业竞争力获取和企业持续竞争优势保持的不二路径。

  “此地有银三百两,隔壁阿二不能走。”当然,必要的对人力资本尊重与体现也是需要配套的。君子爱财,取之有道;企业散财,操之有道;人企和谐,聚之有道。

  企业管理没有捷径,只有少走弯路。该付出的努力,该进行的铺垫,该下到的功夫,一样都不能少。在找捷径之前,也必须先结结实实把人力资本管理的工作做到位。否则,你的欠账会形成缺口,影响大局不说,这个缺口终归是要补的。越晚补,缺口越大,成本越高,风险越彰,直至不可收拾。目前,许多的国有企业正在补缺口,这既可喜,又让我们无奈。

  请继续关注专题之四《促进国有企业的持续成长》。

 

专题之一:国资委的达摩五指           专题之二:国资委的越位、失位与错位

专题之三:央企的人力资本成长      专题之四:促进国有企业的持续成长

专题之五:国资委的定位                     专题之六:把正确的事做好


 


(作者介绍:张晓峰,管理科学与工程专业博士研究生,高级职业经理,商之智管理咨询有限公司总经理,曾在特大型国企供职十余年。擅长于人力资本、智力资本、企业战略、企业价值网整合、知识产权管理。致力于提供个性化智力资本管理解决方案。 z6888@vip.sina.com, www.cnbizwiz.com

个人简介
管理学博士。互联网+百人会发起人。《互联网+:国家战略行动路线图》 主编 腾讯腾云智库专家;互联网协会分享经济工作委员会专家委员,人工智能学会智慧能源专委会常务委员;清华、人大、上海交大创业导师 资深咨询、培训、顾问…
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